{"id":21894,"date":"2025-01-09T18:42:23","date_gmt":"2025-01-09T17:42:23","guid":{"rendered":"https:\/\/www.unifr.ch\/alma-georges?p=21894"},"modified":"2025-01-10T16:49:54","modified_gmt":"2025-01-10T15:49:54","slug":"quand-la-repartition-des-genres-affecte-la-satisfaction-de-carriere-des-femmes","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.unifr.ch\/alma-georges\/articles\/2025\/quand-la-repartition-des-genres-affecte-la-satisfaction-de-carriere-des-femmes?lang=de","title":{"rendered":"Quand la r\u00e9partition des genres affecte la satisfaction de carri\u00e8re des femmes"},"content":{"rendered":"

Quel est l\u2019impact de la r\u00e9partition des genres au sein d\u2019une entreprise sur la satisfaction des femmes en termes de carri\u00e8re? Une vaste enqu\u00eate internationale, men\u00e9e aupr\u00e8s de 2291 femmes dans plus de 35 entreprises sur 5 continents, l\u00e8ve le voile, avec quelques surprises et plusieurs myst\u00e8res \u00e0 la cl\u00e9. Les explications d\u2019Olivier Furrer, professeur au D\u00e9partement de marketing et co-auteur de l\u2019\u00e9tude.
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Prof. Dr. Olivier Furrer, Chaire de marketing<\/p><\/div>\n

De mani\u00e8re g\u00e9n\u00e9rale, une repr\u00e9sentation accrue des femmes \u00e0 des postes sup\u00e9rieurs contribue-t-elle \u00e0 la satisfaction professionnelle des employ\u00e9es?
\n<\/strong>Tout d\u2019abord, il faut bien comprendre que notre \u00e9tude ne porte pas sur la satisfaction professionnelle des employ\u00e9es ou leur satisfaction au travail, mais sur leur satisfaction en termes de carri\u00e8re. En effet, la satisfaction en rapport avec la carri\u00e8re refl\u00e8te l\u2019\u00e9valuation subjective et personnelle que font les employ\u00e9es de leur progression et de leurs perspectives de carri\u00e8re. Dans notre \u00e9tude, ce construit a \u00e9t\u00e9 mesur\u00e9 avec des items tels que: \u00abJe suis satisfaite du succ\u00e8s que j’ai obtenu au cours de ma carri\u00e8re\u00bb et \u00abJe suis satisfaite des progr\u00e8s que j’ai accomplis dans la r\u00e9alisation de mes objectifs de carri\u00e8re\u00bb.
\nEnsuite, il faut \u00e9galement comprendre que notre \u00e9tude n\u2019est pas comparative. Nous ne nous sommes pas int\u00e9ress\u00e9s aux diff\u00e9rences de niveau de satisfaction entre hommes et femmes. Nous n\u2019avons mesur\u00e9 cette satisfaction en rapport avec la carri\u00e8re que pour les femmes et nous avons cherch\u00e9 \u00e0 comprendre les diff\u00e9rences de satisfaction entre femmes en fonction de la r\u00e9partition des genres, dans leur entreprise au m\u00eame niveau hi\u00e9rarchique et au niveau sup\u00e9rieur.
\nPour en revenir \u00e0 votre question, les r\u00e9sultats de notre \u00e9tude montrent que la satisfaction des employ\u00e9es en rapport avec leur carri\u00e8re est positivement influenc\u00e9e lorsqu\u2019elles ont dans leur entreprise une majorit\u00e9 de femmes au niveau hi\u00e9rarchique directement sup\u00e9rieur au leur; elle est en revanche n\u00e9gativement affect\u00e9e lorsque leur sup\u00e9rieure directe est une femme et lorsqu\u2019il y a une majorit\u00e9 de femmes \u00e0 leur niveau hi\u00e9rarchique. Ces r\u00e9sultats sont relativement universels (similaires dans les 35 soci\u00e9t\u00e9s que nous avons \u00e9tudi\u00e9es) et peu influenc\u00e9s par des facteurs culturels.<\/p>\n

Il est souvent avanc\u00e9 que les femmes adoptent entre elles un comportement plus comp\u00e9titif et hostile que les hommes. Votre \u00e9tude aborde ce point. Est-ce un fait av\u00e9r\u00e9 ou un simple clich\u00e9?
\n<\/strong>De nombreuses \u00e9tudes ont montr\u00e9 que les femmes pouvaient \u00eatre aussi comp\u00e9titives que les hommes, qu\u2019elles sont g\u00e9n\u00e9ralement plus comp\u00e9titives entre elles que vis-\u00e0-vis des hommes et qu\u2019elles utilisent le plus souvent des comportements comp\u00e9titifs diff\u00e9rents des hommes. Notre \u00e9tude ne mesure pas directement l\u2019intensit\u00e9 de ces comportements comp\u00e9titifs, mais utilise le concept d\u2019interd\u00e9pendance (paradoxale) entre comp\u00e9tition et coop\u00e9ration pour d\u00e9velopper des hypoth\u00e8ses liant la r\u00e9partition des genres dans l\u2019entreprise et la satisfaction des femmes en rapport avec leur carri\u00e8re. Nos r\u00e9sultats montrent qu\u2019une femme qui a une autre femme en tant que sup\u00e9rieure directe voit sa satisfaction en termes de carri\u00e8re amoindrie, ce que nous expliquons par une concurrence accrue entre femmes.<\/p>\n

Par ailleurs, votre \u00e9tude montre que, lorsqu\u2019une majorit\u00e9 f\u00e9minine se retrouve au m\u00eame niveau hi\u00e9rarchique, cela a des cons\u00e9quences n\u00e9gatives sur leur satisfaction de carri\u00e8re. Comment expliquez-vous ce ph\u00e9nom\u00e8ne?<\/strong><\/p>\n

L\u2019hypoth\u00e8se que nous avons formul\u00e9e, et qui semble support\u00e9e par nos r\u00e9sultats, c\u2019est que, dans les environnements comp\u00e9titifs, les individus se comparent souvent \u00e0 leurs pairs avec des performances et des caract\u00e9ristiques similaires. Dans le cadre de la dynamique de genre, les femmes sont susceptibles d\u2019\u00eatre en concurrence avec leurs homologues f\u00e9minines du m\u00eame niveau hi\u00e9rarchique. Cette concurrence peut \u00eatre compar\u00e9e \u00e0 un tournoi o\u00f9 les individus se disputent des ressources et des r\u00e9compenses limit\u00e9es et o\u00f9 les pairs de m\u00eame niveau hi\u00e9rarchique (c\u2019est-\u00e0-dire de la m\u00eame ligue) deviennent les principaux concurrents. Compte tenu de la socialisation g\u00e9n\u00e9rale des femmes vers des r\u00f4les communaux (autrement dit vers des pratiques qui privil\u00e9gient le bien-\u00eatre de la communaut\u00e9) et des hommes vers l\u2019affirmation de soi, il se peut que les femmes n\u2019appr\u00e9cient ni n\u2019approuvent la comp\u00e9tition autant que les hommes et pr\u00e9f\u00e8rent la coop\u00e9ration. Elles pourraient ainsi r\u00e9agir plus n\u00e9gativement \u00e0 la concurrence entre elles que les hommes \u00e0 la concurrence entre hommes. Toutefois, avec une majorit\u00e9 de femmes au m\u00eame niveau hi\u00e9rarchique, l\u2019intensification de la concurrence due \u00e0 un acc\u00e8s restreint aux ressources (par exemple, les possibilit\u00e9s d\u2019avancement) pourrait r\u00e9duire leur satisfaction en rapport avec leur carri\u00e8re, comme le montre l\u2019incivilit\u00e9 observ\u00e9e dans d\u2019autres \u00e9tudes parmi les coll\u00e8gues f\u00e9minines.<\/p>\n

Vous sugg\u00e9rez \u00e9galement que, pour les femmes, travailler sous la supervision d\u2019une femme nuit \u00e0 leur satisfaction en termes de carri\u00e8re. Qu\u2019est-ce qui vous a conduit \u00e0 \u00e9mettre cette hypoth\u00e8se? Et comment l\u2019expliqueriez-vous?
\n<\/strong>La relation entre un\u00b7e sup\u00e9rieur\u00b7e direct\u00b7e et un subordonn\u00e9\u00b7e implique g\u00e9n\u00e9ralement une interd\u00e9pendance \u00e0 la fois coop\u00e9rative et comp\u00e9titive. Cependant, nous soutenons que, dans les dyades superviseure\u2013subordonn\u00e9e femme, la dynamique interpersonnelle pr\u00e9sente probablement plus de concurrence que de coop\u00e9ration que dans les dyades superviseur homme\u2013homme ou dans les dyades mixtes. Nous le pensons sur la base de la th\u00e9orie des caract\u00e9ristiques du statut de genre qui explique que, sur le lieu de travail, les hommes ont un avantage en termes de statut ce qui entra\u00eene chez certaines femmes un syndrome de reine des abeilles (queen bee syndrome) et\/ou de d\u00e9fi ascendant (upward challenge).<\/p>\n

De quoi s\u2019agit-il?
\n<\/strong>Le syndrome de reine des abeilles est un ph\u00e9nom\u00e8ne social dans lequel les femmes en position d\u2019autorit\u00e9 ou de pouvoir traitent les femmes subordonn\u00e9es moins bien que les hommes, uniquement sur la base de leur genre. De plus, alors que les femmes ont tendance \u00e0 voir et \u00e0 traiter leurs managers masculins comme des \u00ab managers \u00bb, les femmes subordonn\u00e9es ont tendance \u00e0 voir et \u00e0 traiter leurs managers f\u00e9minins comme des \u00ab femmes \u00bb. Par cons\u00e9quent, elles sont plus enclines \u00e0 adopter des comportements comp\u00e9titifs \u00e0 l\u2019\u00e9gard d\u2019un superviseur f\u00e9minin qu\u2019\u00e0 l\u2019\u00e9gard d\u2019un superviseur masculin, ce qui se traduit par ce que nous appelons un d\u00e9fi ascendant.<\/p>\n

\u00c0 l\u2019inverse, vous avez constat\u00e9 que la situation s\u2019am\u00e9liore lorsque les femmes sont majoritaires aux niveaux hi\u00e9rarchiques sup\u00e9rieurs imm\u00e9diats. La distance hi\u00e9rarchique pourrait-elle r\u00e9duire la comp\u00e9tition entre femmes?
\n<\/strong>Dans les situations o\u00f9 une femme subalterne interagit avec une majorit\u00e9 de femmes au niveau hi\u00e9rarchique sup\u00e9rieur, un contexte qui n\u2019est pas domin\u00e9 par une seule femme sup\u00e9rieure directe, nous avons propos\u00e9 et empiriquement d\u00e9montr\u00e9 un effet positif sur la satisfaction de carri\u00e8re. Cela peut s\u2019expliquer par le nombre accru de concurrentes potentielles, qui r\u00e9duit le comportement comp\u00e9titif des femmes du niveau inf\u00e9rieur. En effet, les individus font souvent preuve de moins de concurrence lorsque le nombre de concurrents est plus \u00e9lev\u00e9, car ils per\u00e7oivent une diminution des chances de r\u00e9ussite ce qui entra\u00eene une baisse de leur motivation \u00e0 concourir. Par cons\u00e9quent, dans ce contexte, les femmes ont tendance \u00e0 se comporter de mani\u00e8re moins comp\u00e9titive avec un groupe comprenant une majorit\u00e9 de femmes plus haut plac\u00e9es qu\u2019avec une seule femme comme sup\u00e9rieure directe. De plus, l\u2019argument de la distance psychologique laisse \u00e0 supposer que les femmes se sentent plus proches de leur sup\u00e9rieure directe que des femmes plus haut plac\u00e9es, ce qui fait de ces derni\u00e8res des concurrentes moins pertinentes. En outre, dans ce cadre, les femmes plus haut plac\u00e9es servent souvent de sources d\u2019inspiration et d\u2019informations pr\u00e9cieuses plut\u00f4t que d\u2019\u00eatre per\u00e7ues comme des concurrentes directes. Avec une majorit\u00e9 de femmes au niveau sup\u00e9rieur, ces femmes deviennent des r\u00e9f\u00e9rentes de carri\u00e8re plus importantes, ce qui r\u00e9duit la dynamique concurrentielle et renforce la coop\u00e9ration. Avec une concurrence ascendante r\u00e9duite, les femmes les plus haut plac\u00e9es peuvent \u00e9galement plus facilement adopter un r\u00f4le protecteur et accepter d\u2019\u00eatre des mentors.<\/p>\n

Plus surprenant encore, vous pointez du doigt l\u2019impact n\u00e9gatif des lois en faveur de l\u2019\u00e9galit\u00e9 des genres. Ces derni\u00e8res att\u00e9nueraient l\u2019effet positif d\u2019une majorit\u00e9 f\u00e9minine au niveau hi\u00e9rarchique sup\u00e9rieur. Pensez-vous que ce soutien externe biaise leur l\u00e9gitimit\u00e9?
\n<\/strong>On ne peut pas parler d\u2019un impact g\u00e9n\u00e9ral n\u00e9gatif des lois en faveur de l\u2019\u00e9galit\u00e9 des genres. Ces lois et r\u00e9glementations visant \u00e0 garantir l\u2019\u00e9galit\u00e9 entre hommes et femmes se sont av\u00e9r\u00e9es efficaces, les faits montrent que ces lois et r\u00e9glementations ont conduit les entreprises \u00e0 engager et \u00e0 promouvoir davantage de femmes \u00e0 des postes de direction de haut niveau. Cependant, dans le cadre de notre \u00e9tude sur la satisfaction des femmes en rapport avec leur carri\u00e8re, nos r\u00e9sultats montrent que, dans les soci\u00e9t\u00e9s qui ont les lois et les r\u00e9glementations les plus fortes, avoir une majorit\u00e9 de femmes au niveau hi\u00e9rarchique sup\u00e9rieur a un effet plus faible que dans les soci\u00e9t\u00e9s o\u00f9 ces lois et r\u00e9glementations sont moins strictes. Nos r\u00e9sultats montrent m\u00eame que, dans les soci\u00e9t\u00e9s avec des lois et des r\u00e9glementations plus fortes, une majorit\u00e9 f\u00e9minine au niveau hi\u00e9rarchique sup\u00e9rieur n\u2019a aucun effet sur la satisfaction des femmes en rapport \u00e0 leur carri\u00e8re, c\u2019est probablement parce que dans ces soci\u00e9t\u00e9s elles sont trait\u00e9es de la m\u00eame mani\u00e8re que les hommes par les femmes occupant les positions sup\u00e9rieures.<\/p>\n

En revanche, votre \u00e9tude semble indiquer que ces lois amplifient l\u2019effet n\u00e9gatif d\u2019une majorit\u00e9 f\u00e9minine au m\u00eame niveau hi\u00e9rarchique. Faudrait-il alors envisager de limiter les interventions l\u00e9gislatives en la mati\u00e8re?
\n<\/strong>Encore une fois, il ne faut pas g\u00e9n\u00e9raliser et, surtout, il faut garder \u00e0 l\u2019esprit que ces lois ont des vis\u00e9es et des r\u00e9sultats qui vont bien au-del\u00e0 de la satisfaction avec la carri\u00e8re. Cela dit, cet effet n\u00e9gatif va \u00e0 l\u2019encontre de ce que nous pensions et de notre hypoth\u00e8se de travail. Nous pensions que ces lois att\u00e9nueraient l\u2019intensit\u00e9 de la concurrence entre femmes lorsqu\u2019elles sont majoritaires \u00e0 un m\u00eame niveau hi\u00e9rarchique. Or, il semblerait que les r\u00e9sultats soient inverses avec les effets que l\u2019on vient de mentionner sur la satisfaction en termes de carri\u00e8re.<\/p>\n

Vos conclusions refl\u00e8tent une r\u00e9alit\u00e9 complexe et nuanc\u00e9e. Quels enseignements les l\u00e9gislateurs\u00b7trices et les dirigeant\u00b7e\u00b7s d\u2019entreprise peuvent-ils en tirer?
\n<\/strong>D\u2019une part, l\u2019absence de diff\u00e9rences entre soci\u00e9t\u00e9s pour certaines relations sugg\u00e8re la possibilit\u00e9 de mesures universelles. D\u2019autre part, la pr\u00e9sence de lois et de r\u00e9glementations en mati\u00e8re d\u2019\u00e9galit\u00e9 des genres mod\u00e8re les questions de satisfaction avec la carri\u00e8re dans deux des trois effets et sugg\u00e8re la n\u00e9cessit\u00e9 pour les entreprises multinationales d\u2019adapter leurs strat\u00e9gies de diversit\u00e9 des genres aux contextes juridiques distincts de leurs pays d\u2019accueil. Nos r\u00e9sultats sugg\u00e8rent \u00e9galement que les dyades superviseure\u2013subordonn\u00e9e femme sont pr\u00e9judiciables \u00e0 la satisfaction des femmes en ce qui concerne leur carri\u00e8re et qu’il s\u2019agit probablement d\u2019un ph\u00e9nom\u00e8ne mondial. Cela signifie que les entreprises multinationales, quel que soit le pays dans lequel elles op\u00e8rent, devraient identifier les d\u00e9fis auxquels sont confront\u00e9es les dyades femme\u2013femme et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, d\u00e9velopper des mesures pour r\u00e9duire les tensions qui en d\u00e9coulent.<\/p>\n

Mais comment concr\u00e8tement att\u00e9nuer cet effet n\u00e9gatif sur la satisfaction li\u00e9e \u00e0 la carri\u00e8re quand les femmes travaillent avec une superviseure f\u00e9minine?
\n<\/strong>Ce ph\u00e9nom\u00e8ne met en \u00e9vidence la mani\u00e8re complexe dont les normes soci\u00e9tales et les in\u00e9galit\u00e9s structurelles se refl\u00e8tent dans les contextes organisationnels. Il sugg\u00e8re que les d\u00e9fis auxquels sont confront\u00e9es les femmes occupant des postes sup\u00e9rieurs, y compris la gestion des attentes et des pr\u00e9jug\u00e9s li\u00e9s au genre, peuvent avoir des effets d\u2019entra\u00eenement sur les exp\u00e9riences et les perceptions de leurs subordonn\u00e9es en mati\u00e8re de progression de carri\u00e8re. C\u2019est pourquoi la r\u00e9solution de ces probl\u00e8mes devrait n\u00e9cessiter des changements dans la culture organisationnelle des entreprises afin de soutenir les femmes \u00e0 tous les niveaux de l\u2019organisation, en encourageant une culture de soutien mutuel, de mentorat et de reconnaissance des diff\u00e9rents styles de leadership.<\/p>\n

En somme, votre \u00e9tude semble sugg\u00e9rer qu\u2019un exc\u00e8s de femmes \u00e0 un m\u00eame niveau hi\u00e9rarchique nuit \u00e0 la satisfaction de carri\u00e8re. Cela revient-il \u00e0 pr\u00e9coniser une mixit\u00e9 \u00e9quilibr\u00e9e \u00e0 tous les niveaux?
\n<\/strong>Notre \u00e9tude ne sugg\u00e8re rien de tel. Elle ne traite ni d\u2019exc\u00e8s de femmes, ni de mixit\u00e9 \u00e9quilibr\u00e9e. Premi\u00e8rement, nous n\u2019avons compar\u00e9 des situations dans lesquelles les femmes \u00e9taient majoritaires (ce qui ne veut pas dire qu\u2019elles soient en exc\u00e8s) qu\u2019avec celles dans lesquelles il y avait une mixit\u00e9 \u00e9quilibr\u00e9e ou une majorit\u00e9 d\u2019hommes, sans distinguer ces deux cas. Deuxi\u00e8mement, nous ne nous sommes int\u00e9ress\u00e9s qu\u2019\u00e0 la satisfaction des femmes en rapport avec leur carri\u00e8re, sans la comparer avec celle des hommes, ni m\u00eame prendre celle-ci en compte. La contribution de notre \u00e9tude est importante, mais tr\u00e8s sp\u00e9cifique, elle ne permet donc pas de pr\u00e9coniser des g\u00e9n\u00e9ralit\u00e9s.<\/p>\n

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